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Real Decreto Ley de Teletrabajo: Lo que debes saber si vas a trabajar desde casa

El Real Decreto Ley 29/2020 del 22 de septiembre entrará en vigor a partir del próximo 13 de octubre

En palabras de Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo: “esta ha sido la negociación más difícil que hemos llevado con los agentes sociales, ya que técnicamente es muy compleja”. Y es que el Real Decreto Ley de teletrabajo viene cargada de ambigüedades que dan rienda suelta a la libre interpretación. Veremos si en las fechas venideras será necesario revisarla. Si bien, la ley supone un gran avance en materia laboral, ya que el teletrabajo solo contaba con el artículo 13 del Estatuto de Trabajadores, razón por la que, durante el confinamiento, encontraron multitud de problemas y abusos.

De acuerdo con los datos del INE, actualmente, alrededor de tres millones de trabajadores ocupan la opción de teletrabajo. Aunque no se trate de una ley perfectamente pulida, “inaugura una serie de reformas encaminadas al siglo XXI”.

¿Qué se considera teletrabajo?

El teletrabajo es la realización de la tarea profesional fuera del centro de trabajo durante una jornada parcial o completa. Es el trabajo a distancia que se realiza a través de dispositivos electrónicos, informáticos o telecomunicaciones.

En el nuevo marco regulativo, trabajar desde casa un día o dos o medio día no se considera teletrabajo. Se ha decretado que, para que la actividad sea considerada como teletrabajo, hace falta que las horas trabajadas equivalgan a un 30% durante tres meses (día y medio por semana), frente al 20% que solicitaba el sindicato.

¿Quién paga los gastos del teletrabajo?

La empresa correrá con los gastos de dotación y mantenimiento de los medios y equipo que necesitará el trabajajor para desempeñar su actividad. Eso sí, no se especifican qué gastos y ni la cuantía de los mismos, dejándolo todo a negociación colectiva. En definitiva, el desarrollo de la actividad laboral debe ser sufragada por la empresa.

 

Contratos y horarios

Es necesario formalizar la relación contractual para optar al teletrabajo. El empleado tendrá 10 días para redactar el texto que la empresa deberá entregar a la oficina de empleo.  Aunque gran parte del mismo recaiga en la negociación colectiva, hay una serie de requisitos mínimos que este debe recoger: el inventario necesario para realizar la actividad, consumibles y muebles incluidos, gastos del trabajador y la modalidad, horarios de trabajo y disponibilidad, lugar de trabajo elegido, medios de control de la empresa, durabilidad e instrucciones para ejercer el trabajo.

El teletrabajo tendrá un carácter voluntario por ambas partes. También es reversible de la misma manera, dentro de lo fijado por la negociación colectiva o el acuerdo alcanzado entre las partes, así como la presencialidad requerida del mismo.

Si bien existe flexibilidad horaria, la empresa puede reservarse el derecho de estipular franjas horarias en las que el trabajador debe mantenerse plenamente disponible. Por otra parte, la empresa deberá asegurarse el control y vigilancia para que el trabajador cumpla con su actividad (ficha de entrada y salida). Si bien no especifica la manera, asegura que deben respetarse el derecho a la dignidad e intimidad y en ningún caso deberá, el trabajador, instalar programas de rastreo y control en sus dispositivos personales.

 

Riesgos y derechos

En materia de riesgos laborales la ley se queda un poco coja. Deben estipularse los posibles riesgos que el trabajador sufra en su lugar de trabajo. Únicamente en esa zona de la residencia, dejando aparte el resto de habitaciones. La pregunta es, ¿Cómo se planea conseguir esa información? Un delegado deberá desplazarse hasta el lugar de teletrabajo, con previo permiso del trabajador y evaluar la zona y riesgos. Si bien es una posible solución, habrá que comprobar cómo encaja esta posibilidad dentro de la realidad del teletrabajo.

En cuanto a derechos laborales, el trabajador mantendrá los mismos derechos que todos los trabajadores presenciales. No podrán sufrir ningún tipo de perjuicio retributivo, ni en la permanencia, formación (de la que deberá ser informado en caso de que se realice de manera presencial) o promoción profesional.

¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto Ley de Teletrabajo? ¿Vale para el teletrabajo forzado por la pandemia?

El Real Decreto Ley 29/2020 del 22 de septiembre entrará en vigor el 13 de octubre del mismo año. Las empresas dispondrán de 20 días tras su publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas medidas. En el caso de que ya existiera un contrato de teletrabajo entre empleado y empleador, éste respetará la vigencia del mismo hasta su finalización. Si no tiene un plazo de duración, dispondrá de un año para su transición pudiendo ser ampliado a tres.

Los contratos de teletrabajo en caso de pandemia son uno de los puntos que más polémica han suscitado. Ante esta situación, la normativa laboral a aplicar sobre el trabajador será la ordinaria y no será necesario formalizar la relación de trabajo a distancia. Si bien, la empresa tendrá la obligación de dotar al empleado con los medios para el desarrollo de la actividad y en cuanto los gastos, la redacción de la ley vuelve a ser ambigua. La negociación colectiva estipulará los gastos en los que debe incurrir el trabajador para el desarrollo de la actividad, pero no especifica qué gastos ni qué medios necesitará el trabajador ni que ocurriría en caso de que no haya resultado con las negociaciones ni cuando comenzarían a pagarse dichos gastos.

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